15个团队管理的普遍的问题（企业管理） 1、部下都在“打小算盘，敲怨气鼓”，一肚子不满和愤懑
晋升机制、利益分配机制没有公开、公平、公正；上下级之间，沟通渠道不畅通，没有有效的沟通。
领导自身能力太强，太有主见，不喜欢听取别人的意见和建议；员工唯唯诺诺，怕得罪领导，也不敢承担责任。
管理者为了及时得到结果，自己去行动，导致管理者总是没时间，下属总是没工作。
首先应该让新员工掌握清楚现有的流程，把基本功打牢。然后可以做一些适当的授权，比如告诉他这个小项目你能够尝试一下用新的方法。一旦他取得成绩了，把他做得好的地方在全公司或者全部门内进行分享，如果他做错了，你也多鼓励，因为毕竟是个小项目，搞砸了也不会伤筋动骨。
这是每个管理者都可能遇到的棘手状况。这样一个时间段你该清楚，老员工刚刚进入公司的时候肯定也都是充满干劲儿期待的，到底是什么让他走到今天这一步，你该站在他的角度反思一下是什么让他寒了心。他的需求到底是什么，是被尊重，被认可，还是更公平的待遇，还是更多的报酬？
这个时候心态上要准备好，如果他离职了你怎么调整人员，尽快做好决定。他值不值得你挽回，你到底要不要努力挽回，你留住他要付出什么代价，他值不值得，这都是要盘算的。如果他的去意很坚决，那你个人若有好的工作机会，也可以帮他推荐一下。
首先要给大家反复洗脑，如今学习的意义在哪里。不学习不进步他就可能被淘汰，让他产生自己也该学习的危机感。不要为学习而学习，你可以组织大家一起学习，但学习就要看到结果。比如组织员的培训，那就要在工作中应用培训所学，让大家看到立竿见影的学习效果。这样自然大家下次都会积极的学习。群体学习的方式多种多样，才可以保持人的新鲜感。可以是分享会，可以是到现场观摩，也可以是在办公的地方里的角色扮演。
①、不要“硬碰硬”，因为这类员工一般比较固执，比较有“主见”，可能连自己的父母都很难管的住他们。
②、规定比较明确的任务给他们，从行为和语言上给予一定的肯定，表现出：认为他们有完成的能力。并且，当他们完成一项重要任务时，给予充足的肯定。
③、不要拿他们的性格说事，因为连父母和老师都改变不了的事情，你就没有必要花心思去尝试，否则，会适得其反。
13、不同能力的员工，用相同的目标管理和考核，能力低的员工积极性会被挫伤；如果用不同的目标考核，能力强员工的积极性又会受到创伤，怎么办？
①、内部竞争机制往往容易使强的更强，弱的更弱，一个团队又不能用两套标准；
②、团队中必然存在能力强的和能力弱的员工，不妨以强带弱，在团队中用“强帮弱”的理念建立“强弱一体”的小组，化强弱对立为强弱互助。
14、对能力一般却非常“自以为是”的员工，作为主管如何帮他们实事求是地踏实工作？
①、自以为是的人往往能力一般却很要面子，自尊心很强，大都清高，对人对事常有些不屑，管理者如果比较强势，会常常看到他们的负面。
③、对他们要少批评、少责怪，并且多鼓励、多表扬，给他们成长的机会，使其能力与职位进一步匹配，这是促进他们提高能力的基本策略，也是管理者提高自身管理魅力的机会。
在进行团队管理时，当发现小组成员的问题和不足，是应该直接指出还是多留一些空间，是应该严格要求还是和颜悦色，如何正确地处理才能有利于集体的成长，又不打击成员的心态？
我们日常团队管理要严格沿着企业的业务线进行发展，在业务发展过程中间，一旦遇到了急迫问题，我们团队立即按照项目制模式不断地重塑创新，不断地做流程梳理，做能力建设，以不断地适应企业未来的发展中间遇到的问题。
在不断处理问题的过程中间，大家都会聚焦在问题上，都会根据问题想办法解决。找到了解决办法，大家自自然然能力就提高了，素养也提高了。沿着这条线，沿着业务线发展而逐步的提升能力、素养，大家都会接受的，都容易凝聚共识，不会反感。返回搜狐，查看更加多